Il Presidente della UBS e il capo di L’Oreal sono di nazionalità inglese. Un olandese guida la Lloyds TSB ed un francese la Body Shop. Un belga è il capo di Marks & Spencer. Ai livelli più alti delle aziende europee esiste un pool di talenti internazionali che risultano gli individui più qualificati ed assicurano un buon equilibrio al top.
Secondo un recente sondaggio sui CEO europei condotto dall’Association of Executive Search Consultants, 40 delle 200 società europee al top sono gestite da CEO stranieri rispetto al Paese di origine dell'azienda.
Per le multinazionali americane – la maggior parte delle quali ha la sede europea nel Regno Unito e nel Benelux – l’idea che la diversità crei vantaggi non è certo nuova. Queste società sono ormai abituate a spostare i loro dirigenti dall’inizio degli anni 50. Chiunque voglia fare carriera in una multinazionale americana sa che ad un certo punto lavorerà all’estero.
La novità è che adesso anche le società europee stanno trasferendo del personale ai livelli senior. Hanno scoperto non solamente che questo è il modo per individuare il miglior talento nel business, ma anche che allargare la loro rete di risorse umane è necessario se intendono acquisire persone con l’ormai obbligatoria visione internazionale. Le società sperano che il savoir-faire multiculturale e la capacità di comprendere i bisogni di una serie di clienti e di consumatori aiuterà gli euro-manager più abili a dirigere team transnazionali e ad operare con efficacia in un mercato pan-europeo.
Anche la lingua è importante. L’inglese è la lingua internazionale del business ai livelli piu’ alti ma cio’nonostante la “lingua franca”, per la maggior parte delle persone, rimane quella locale. Quasi tutti gli executive europei parlano almeno 2 lingue e sempre di piu’ queste diventano 3 per i migliori talenti.
Manager europei “mobili”
Gli euro-manager possono essere classificati in 2 gruppi: quelli che sono gia’ arrivati a livelli senior, e quelli più giovani che stanno crescendo per “andare lontano”, letteralmente e figurativamente parlando. Si tratta soprattutto di un elite di giovani e ambiziosi, che attraversano i confini nazionali per motivi di lavoro.
In teoria, grazie ai Trattati dell’Unione Europea, è diventato piu’ facile spostarsi, sia come operaio che come manager o CEO. I cittadini di tutti i Paesi membri hanno il diritto di lavorare in qualsiasi stato membro e di essere assunti alla pari con i lavoratori locali. Ma in pratica per i manager di medio livello e per chi ricopre posizioni piu’ basse, lo spostamento fra paesi è minimo.
A meno che non ci sia una carenza di individui qualificati, la maggior parte delle società non è sufficientemente motivata ad assumere a livello internazionale e neanche gli impiegati desiderano cercare lavoro all’estero. In aggiunta alle barriere nazionali, culturali e linguistiche ci sono i costi sostenuti dalla società o dall’individuo che comportano quindi una stabilità di lavoratori fra i livelli medi e bassi nei loro paesi d’origine. Meno del 2% dei residenti nell’Unione Europea lavorano fuori dai loro paesi d’origine.
Questo dato chiaramente non ci dice tutto, poiché le persone che abitano nei paesi U.E. con bassa pressione fiscale sulle società e con bassi oneri sociali hanno maggior possibilità che vengano offerte loro delle posizioni. Alcune società nella U.E., soprattutto le multinazionali americane, sono altrettanto mobili quanto le persone stesse. Quelle società che precedentemente hanno operato a livello nazionale cambiano sede, consolidano le operazioni di produzione ed eseguono fusioni internazionali per massimizzare i vantaggi di una strategia pan-europea.
Le normative fiscali, i fringe benefits per i dipendenti ed i costi del lavoro sono fra i fattori principali che vengono considerati. Il boom economico dell’Irlanda e’ stato in gran parte attribuito alla bassa fiscalità irlandese , mentre la Francia e la Germania hanno recentemente seguito gli esempi della Spagna, il Portogallo e la Finlandia nell’annunciare la riforma del sistema fiscale maggiormente favorevole al business dell'alta tecnologia.
Dirigenti transnazionali: “una nuova razza”
Come fanno le società ad attirare questo nuovo tipo di dirigente attraverso i confini nazionali? Le opportunità offerte dalle posizioni al top sono spesso sufficienti in se’, ma non sempre. I migliori talenti possono decidere loro stessi la loro destinazione e così non è sorprendente il fatto che risultino esigenti per quanto riguarda la sede di lavoro. Vogliono andare nelle blue-chips con sedi in località attraenti. Vogliono un’elevata remunerazione e lo status di espatriati con tutto quello che cio’ comprende e, sempre di piu’, considerano anche lo stile di vita e l’equilibrio fra il lavoro e la famiglia.
I giovani talenti multinazionali conoscono tutti la lingua inglese molto bene e sono prontissimi agli spostamenti. Puo’ darsi che non rimangano a lungo nella stessa azienda, perché in genere hanno il desiderio di allargare i loro orizzonti.
I programmi MBA europei, ben stimati nel mondo, sono degli ottimi campi di formazione per questa giovane “razza internazionale”. La London Business School nel Regno Unito, INSEAD in Francia, la IMD in Svizzera, la IESE e l’Istituto de Empresa in Spagna, la SDA Bocconi in Italia, fra le altre, attraggono una comunità di studenti internazionali, che hanno voglia di viaggiare per cogliere occasioni interessanti. Le scuole come la London Business School e la INSEAD calcolano che almeno il 50% dei loro laureati in Europa lavora fuori dai loro paesi d’origine.
Vincere la battaglia per il talento europeo
Nella lotta per i talenti le persone di valore sono gia’ difficili da trovare e, una volta trovate, bisogna convincerle a fare le valigie e a trasferirsi con le loro famiglie in un nuovo paese con una lingua ed una cultura completamente diversa. Una volta fatto questo, diventano ancora piu’ difficili da trattenere. Cambiano lavoro molto piu’ spesso rispetto al passato: una volta un CEO avrebbe lavorato in 2 grandi società nel corso della sua carriera; oggi è molto piu’ probabile che siano 4 o 5.
Per riuscire nelle loro ricerche, le società devono capire le priorità dei executive di oggi. La remunerazione ha sempre la sua importanza, ma gli executive badano sempre di piu’ anche ad altre cose, come per esempio avere condizioni di lavoro piu’ flessibili, l’educazione scolastica dei loro figli, il tenore di vita in una nuova citta’ o in un nuovo paese, e forse persino un lavoro per una altrettanto ambiziosa moglie (o marito).
Ai livelli piu’ alti, si aspettano tutti i fringe benefits che fanno parte dello status di espatriato: la casa, le scuole per i figli, i biglietti aerei per i viaggi a casa per la famiglia, stabilità di costi fissi e di oneri fiscali , e sicuramente non mancano le preferenze per quanto riguarda l’eventuale sede di lavoro. Un executive che abita a Parigi non accetterà facilmente una posizione a Manchester, ne’ uno di Londra a Basilea, per quanto possa sembrare discutibile.
Ai livelli meno senior, per i giovani manager e gli imprenditori del futuro, esistono piu’ possibilita’ in termini di destinazione e di cosa costituisca una proposta accettabile, per il semplice motivo che questi ultimi sono desiderosi di vivere un’esperienza internazionale. E' dunque probabile che rispondano a sistemazioni di lavoro piu’ flessibili. Il pendolarismo quotidiano da un paese ad un altro probabilmente non durera’ a lungo, ma il cosi’ definito “tele-pendolarismo“ e’ sempre piu’ popolare. Ai giovani executive piacciono gli orari del telelavoro, con il supporto della tecnologia con teleconferenze e videoconferenze, viaggiando così solamente quando è strettamente necessario. Tutti desiderano avere piu’ controllo sulle loro vite personali.
Un mercato unico per le retribuzioni?
Nonostante l’introduzione dell’Euro, i dirigenti guadagnano di piu’ in alcuni paesi e citta’ che in altri. Un guru della finanza guadagna molto di piu’ a Londra che altrove in Europa, e così un manager di produzione in Germania guadagna meglio del suo corrispettivo in Portogallo. Gli executive nei paesi candidati ad entrare nella U.E., come l’Ungheria o la Repubblica Ceca, si aspettano di guadagnare di meno rispetto a quelli di un paese ad alta remunerazione, come per esempio la Svizzera. Se si considerano anche temi come la diversa gestione delle stock options, le aliquote d’imposta sul reddito, le pensioni, il costo della vita e le differenze di vari benefits comunque, le situazioni appaiono difficili da confrontarsi.
Queste distinzioni a livello retributivo sono diventate piu’ evidenti grazie all’introduzione dell’Euro che ha anche semplificato i raffronti. Anche prima dell’Euro, gli executive erano gia’ piu’ che abituati a fare conversioni di moneta ed a confrontare prezzi in diversi paesi e citta’.
Con il passare del tempo, comunque, la moneta unica potrà condurre ad una remunerazione piu’ uniforme fra i vari paesi europei. Noi prevediamo che le discrepanze in termini sia di benefici sia di costi si restringeranno con il tempo, soprattutto se dovesse continuare la tendenza in Europa verso l’armonizzazione fiscale e la risoluzione di problemi come i diversi trattamenti pensionistici tra paesi.
Nonostante il fatto che le priorità degli executive europei siano sempre in evoluzione, una sola cosa rimarra’ uguale: per rimanere competitive le società dovranno trovare dei modi per massimizzare i vantaggi offerti da ciascun paese e minimizzare i relativi svantaggi. Le società che riescono, ossia quelle che risultano convincenti nel mostrare i motivi perché un individuo dovrebbe lavorare con loro, continueranno ad afferrare il miglior talento, indipendentemente dalla sua nazionalità.