Ippocrate era sicuramente all’avanguardia rispetto al suo tempo. Conosciuto più comunemente come il Padre della Medicina, il medico greco è stato anche il primo a misurare la psiche. Nel 400 A.C., Ippocrate tentò di definire i 4 tipi fondamentali di temperamento a seconda del fluido corporeo predominante o umore: il sangue (sanguigno = ottimista), bile nera (malinconico = depresso), bile gialla (collerico = irritabile), e la flemma (flemmatico = senza interesse, lento).
Ippocrate aveva capito qualcosa che oggi, quasi 2.500 anni dopo, ossessiona ancora i leader del mondo degli affari, e che ha creato un proprio settore di indagine in cui vengono applicate le cosiddette Tecniche Psicometriche.
Il test psicometrico valuta abilità, attitudini e personalità. Esistono centinaia di tipi di misurazioni psicometriche. Molti consulenti di ricerca e selezione e datori di lavoro li considerano preziosi strumenti di valutazione quando utilizzati in connessione con colloqui diretti. Alcuni vengono utilizzati per lo screening iniziale di un candidato, altri durante la fase di colloquio, ed altri ancora come una valutazione preventiva al colloquio finale. Spesso, gli stessi strumenti sono utilizzati per le promozioni interne.
La società di consulenza Personnel Decision di Minneapolis, è leader nel disegnare e gestire test sia per i laureati che per i manager a livello senior. “Noi creiamo un modello di ciò che una società cerca, e l’impiegato viene sottoposto ad una seria di simulazioni che potrebbe facilmente trovarsi di fronte in quel contesto lavorativo”, dice Lowell Hellervik, il CEO della società. “I nostri test possono determinare qualsiasi cosa, dalla probabilità che qualcuno richieda un aumento, alle sue capacità di prendere delle decisioni e di risolvere dei problemi.”
Alcuni di questi strumenti di valutazione sono più popolari di altri. L’Indicatore Tipo Myers-Briggs, creato più di 50 anni fa, è basato sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Jung e viene utilizzato per capire le normali differenze di personalità. Secondo Jung, i 4 fondamentali processi mentali sono percepire, intuire, pensare e sentire; gli individui utilizzano questi processi in modi diversi, a seconda che siano più estroversi o introversi.
Gli strumenti Myers-Briggs sono utilizzati più spesso per il team-building e per il training di gestione e di leadership, anziché come strumenti per prevedere l’eventuale successo dell’assunzione.
Lo strumento chiamato Modulo di Conflitto Thomas-Kilmann è disegnato per valutare il comportamento di un individuo in situazioni di conflitto e può aiutare a determinare l’assertività e la collaborazione di un candidato. Prendiamo ad esempio questa domanda in cui al lettore viene richiesto di scegliere quali di queste due affermazioni sia più rappresentativa del proprio comportamento:
“Sono solitamente determinato nel raggiungere i miei obiettivi”.
“Solitamente cerco l’aiuto degli altri per trovare una soluzione”.
Nella maggior parte dei casi, non esistono delle risposte universali giuste o sbagliate. Per esempio, se un individuo prende un voto alto nella parte del test che valuta il comportamento competitivo, il test gli domanderà: “I tuoi subordinati temono ad ammettere mancanze o incertezze a te?”. Se invece un individuo prende un voto basso in questa stessa parte, gli verrà chiesto: “Trovi delle difficoltà nel prendere una posizione, anche quando ne vedi chiaramente la necessità?”
Gli strumenti dell’Hogan Assessment System sono stati sviluppati anche essi più di 25 anni fa da 2 professori di psicologia. Gli strumenti Hogan sono disegnati per aiutare a prevedere la performance sul lavoro di una persona, soprattutto per quanto riguarda quegli aspetti di performance solitamente collegati all’attitudine.
Ted Billies, Direttore dello Sviluppo Esecutivo ed Organizzativo presso la State Street di Boston, ha sottoposto gli Hogan Assessment System ad una dozzina di impiegati della State Street. La società intende fare altrettanto con altre 300 persone. “Utilizziamo questi test in 3 modi”, dice Billies, psicologo qualificato che ha passato più di 15 anni a studiare le tecniche psicometriche. “ Risultano affidabili principalmente per lo sviluppo, tanto quanto per la selezione esterna ed interna.”
Le società di consulenza o il datore di lavoro condividono i risultati dei test con i candidati. “Io richiedo ai miei clienti che i candidati ricevano un rapporto scritto o un feedback verbale”, dice Victoria Wall, consulente di risorse umane e career counsellor a Londra. Alla State Street, gli impiegati interni possono aspettarsi di ricevere da 2 a 4 ore di feedback in seguito ai test Hogan.
Cosa possono rivelare di una persona che un interlocutore astuto non possa afferrare nel corso di un colloquio di 60 minuti? “Talvolta i colloqui faccia a faccia possono essere fuorvianti”, dice Shalom Saar, fondatore del Center for Leadership Development nel Granby, CT, che spesso utilizza l’Indicatore di Tipo Myers-Briggs nel suo lavoro come consulente per le grandi aziende. “Le persone possono imparare a dare quell’impressione che secondo loro è più gradita agli altri. Con questi strumenti siamo in grado di osservare la stessa persona in una dimensione diversa”.
Ma un individuo abituato a fare dei test non sarebbe in grado di “mentire”? Non è possibile rispondere alle domande nel modo in cui si ritiene la società desideri?
“Alcuni test di personalità sono più trasparenti rispetto ad altri e possono essere facilmente manipolati”, ammette John A. Johnson, professore di psicologia alla Pennsylvania State University. Per esempio, tutti sanno che le persone che lavorano nelle vendite dovrebbero essere più estroverse; è piuttosto facile individuare degli aspetti di personalità che misurano l’estroversione e rispondere in modo consono.
Alcuni di questi strumenti contengono dei parametri numerici che permettono di individuare i casi in cui il compilatore sta cercando un po’ troppo di fare bella figura. Inoltre, dice Johnson, “le mie ricerche indicano che di fronte ad una domanda, la gente può dare delle risposte che in generale risultano più gradevoli rispetto alla probabile risposta onesta, ma molto spesso ignora quale sia l’elemento richiesto per le categorie di lavori specifici. Diverse posizioni richiedono diverse combinazioni di tratti di personalità per un performance efficace.”
Ma quanto sono affidabili questi test? Esistono tanti siti web con test fai-da-te che possono essere sottoposti a chiunque. “I test on-line screditano il settore profondamente”, dice la Dottoressa Wall. “Sono incredibilmente generici ed in pratica non c’e’ nessuna vera valutazione a livello individuale.”
D’altra parte, i test sviluppati professionalmente sono considerati affidabili quando valutano candidati per posizioni di lavoro. “In connessione con un colloquio, questi test ti forniscono un quadro quasi perfetto di una persona”, dice la Wall. (Una componente ugualmente importante per quanto riguarda la valutazione di candidati, specialmente per noi in Spencer Stuart, sono le referenze).
Jed Hughes Jr., ex-allenatore dei Pittsburgh Steelers, e adesso consulente Spencer Stuart a San Francisco, ha molto utilizzato strumenti di valutazione quando ha gestito la Walter V. Clarke, una società di consulenza che è stata all’avanguardia nello sviluppo e nella valutazione delle competenze. “Questi strumenti non sono tutto per prendere una decisione di assumere o meno. Le società devono per prima cosa valutare la competenza e l’esperienza di un candidato, poi ne devono esaminare la “chimica” e la personalità. E’ qui che questi strumenti si mostrano utili”.
Alla fine, questi strumenti sono semplicemente utilizzati per valutare il candidato e non sono né più né meno importanti rispetto al colloquio. Il modo in cui un candidato si comporta in uno solo di questi strumenti non necessariamente farà la differenza nel superare la selezione. Ma le grandi aziende prestano sempre più attenzione ai risultati e ne hanno buoni motivi.
“Se tu prendi la decisione sbagliata nell’assumere qualcuno a livello di Vice-Presidente, il tuo errore costera’ non meno di un mezzo milione di dollari,” dice Saar. “Quindi qualunque siano gli strumenti a disposizione per assicurare una buona assunzione, essi risultano fondamentali.”
E se rifiuti di sottoporti ai test? Beh, forse non te lo chiederanno una seconda volta. E’ stato dimostrato che un test ha una validità predittiva e quindi una società ha il diritto di utilizzarlo come strumento di valutazione.
“Noi consideriamo questi strumenti come un fringe benefit per il nostro staff”, dice Billies alla State Street. “E’ un’opportunità positiva per le persone che noi riteniamo abbiano un alto potenziale all’interno della società. Io penso che l’elemento di paura sparisca una volta che si capiscono gli obiettivi dei test.”
“Io dico alle persone che questi strumenti possono aiutare anche loro”, dice Hughes. “Io desidererei conoscere i miei punti forti e le mie debolezze, tu no?”