Preparati ad alcune sorprese al tuo prossimo colloquio. Oltre alle solite domande che riguardano i tuoi risultati, potrebbero chiederti di descrivere esattamente che cosa hai fatto, come l’hai fatto e perché. Se il tuo interlocutore si interessa al modo in cui ottieni i tuoi risultati tanto quanto ai risultati stessi, allora e’ probabile che stia utilizzando il “behavioural screening”, la cosiddetta Selezione Comportamentale.
Anche conosciuta come previsione orientata alla performance, il behavioural screening sta diventando sempre più comune fra le società di Executive Search. Esso si basa sulla natura altamente ripetitiva del comportamento umano la quale fa si che esso diventi il migliore elemento di previsione della futura performance di un manager. Sulla base di questa visione, le società stanno utilizzando il behavioural screening per identificare le sfide intrinseche alle posizioni di leadership e per scoprire i tipi di comportamento necessari per superare tali sfide.
La cosa migliore e’ prepararsi ed essere pronto ad affrontare il behavioural screening ad ogni colloquio. Se non verrà utilizzato, sarà stato comunque utile per te focalizzarti sul tuo metodo per ottenere determinati i risultati, se invece verrà adottato, sarai pronto a cogliere la sfida.
Questo nuovo processo di ricerca e di selezione è più rigoroso e più veloce rispetto alle tecniche tradizionali, ed aumenta le opportunità per quei candidati con forti capacità adattabili e trasferibili da un settore all’altro.
Perchè le Società utilizzano la Selezione Comportamentale?
Una societa’ che utilizzi il behavioural screening durante il colloquio sta sicuramente seguendo un processo di selezione ben strutturata, ed ha maturato una generale comprensione delle sfide fondamentali da affrontare.
Ha anche già definito specifici tipi di comportamento necessari per superare queste sfide. In seguito, ha costruito delle schede comportamentali per identificare e valutare i candidati che rivelino il giusto comportamento.
Le aziende hanno dei vantaggi perché il processo e’ strettamente collegato ai loro obiettivi a livello corporate e le aiuta a pensare complessivamente alla persona di cui hanno bisogno per quella posizione. Anche i candidati hanno dei vantaggi perché vengono ricercati e selezionati a seconda delle loro reali competenze invece che della loro preparazione limitata ad un determinato settore o all’attuale “job title.”
Attrarre il miglior talento e’ la sfida più grande di tutte le aziende, ma le tecniche per identificare e valutare il talento non sono cambiate in quasi 50 anni.
Come funziona la Selezione Comportamentale?
Di solito, una ricerca diretta comincia con un team dedicato impegnato a definire una lista di competenze ed esperienze che non si trovano in un singolo individuo. Il risultato è un processo di selezione lungo, costoso e dall’esito casuale che spesso genera confusione o mancanza di consenso.
La selezione comportamentale prende spunto da un atteggiamento critico nei confronti del processo di selezione, basandosi su best practice consolidate in altri settori, come ad esempio le procedure per l’acquisizione di capitali in ambito finanziario. Le aziende che fanno grandi investimenti di capitale analizzano gli elementi necessari per raggiungere i loro obiettivi strategici e così costruiscono delle specifiche ben definite per il nuovo asset.
Il processo di selezione comportamentale comincia con “l’allineamento”. Normalmente, il team dedicato individua gli obiettivi specifici che devono essere raggiunti dal candidato nei prossimi 18-36 mesi, dapprima concordando una lista delle sfide più importanti e potenziali che la società dovrà affrontare, ed in seguito, limitando tale lista e lasciando solamente quelle sfide direttamente collegate alla posizione.
Il team poi si mette d’accordo sui precisi modi di comportamento che il candidato deve dimostrare per superare queste sfide. Questo crea una shortlist di 4 o 5 “competenze comportamentali”disegnate appositamente, che possono essere utilizzate per individuare e valutare coerentemente i potenziali candidati.
Il risultato e’ che la selezione dei candidati si concentra sulle competenze, e non su un settore, il che permette ai selezionatori di guardare al di fuori del proprio settore, ampliando le possibilità del ruolo. Per esempio candidati molto competenti nella gestione del servizio clienti o nelle acquisizioni, possono venire da qualsiasi settore.
Una volta che i potenziali candidati sono stati ragionevolmente “filtrati”, il team si concentrerà sugli specifici elementi da valutare durante il colloquio.
Come prepararsi?
Per prima cosa, invece di focalizzarsi sulla tua performance, il colloquio si concentrerà sulle tipologie di comportamento che hai avuto in passato. Quindi sii preparato affinché l’interlocutore possa esaminare il tuo comportamento specificamente collegato a situazioni che potresti facilmente dover affrontare se venissi scelto per la posizione. Ricordati che queste domande non devono necessariamente essere relative al tuo settore.
A differenza delle domande più comuni che riguardano le situazioni, i ruoli e i risultati, in un colloquio comportamentale ti verrà chiesto di spiegare con precisione che cosa hai fatto, perché l’hai fatto e come ciò ha avuto un impatto sulle persone e sul business.
Il tuo interlocutore cercherà di scoprire e documentare esempi di comportamenti reali. E’ molto facile parlare delle tue idee sulla leadership, ma risulta molto più difficile inventare dei comportamenti reali. Di fronte alle domande, la maggior parte delle persone fornisce un resoconto corretto delle loro azioni.
Per completare la visione a 360 gradi del tuo comportamento, i selezionatori raccoglieranno delle referenze da osservatori terzi che possono fornire delle opinioni imparziali, per esempio ex, colleghi, ex membri del tuo team o ex superiori diretti.
Verrà chiesto ai tuoi referenti di focalizzarsi su un tuo comportamento specifico e non su descrizioni generiche e di inserire degli esempi nel loro giusto contesto. “Ha realizzato un incremento dei profitti del 30%”, per esempio, ha senso solamente in relazione a quanto successo prima e dopo.
Le società che fanno uso della selezione comportamentale hanno raggiunto una comprensione precisa sullo stato dell’organizzazione, hanno dato delle priorità alle sfide da affrontare, hanno distillato le specifiche competenze comportamentali necessarie e le hanno validate in un processo chiaro e coerente.
E quindi se ti dovessi trovare in un colloquio basato sul comportamento, consideralo un segno positivo. Ciò significa che il responsabile della selezione ha chiaramente capito come la posizione contribuirà agli obiettivi a livello aziendale. E significa anche che vogliono conferme di come le tue competenze li aiuteranno ad affrontare delle sfide specifiche. Sta solo a te dare questa conferma!